Značaj ljudskih resursa je poslednjih godina dobio na značajnosti. Kompanije su prihvatile i dale na značaju ljudskom resursu kao jednom od najvažnijih faktora uspeha u poslovanju te samim ti se i nauka koja se bavi ljudskim resurima intenzivnije bavi svim faktorima koji su vezani za ovaj resurs.
Osposobljavanje kvalitetnih kadrova ima ogroma značaj za aktivnosti kompanija jer povećava produktivnost rada i omogućava formiranje boljih strategija uključivanjem većeg broja zaposlenih u sprovođenje streteških cilja i u mnogom povećava kreativnost zaposlenih.
Ljudski resurs podrazumeva kako fizički potencijal tako i duhovni potencijal zaposlenih, a intelektualni kapital se danas smatra verovatno jednim od najvažnijih faktora napretka, inovativnog razvoja i uvećanja poslovnih aktivnosti uopšte. Posledica toga je prevazilaženje mišljenja da je za uspeh kompanije potrebna pre svega dobra tehnološka opremljenost i visok stepen proizvodnosti, te je danas pažnja usmerena na ljudski resurs koji se pokazao kao usko grlo za razvoj, naročito u zamljama u tranziciji.
Sa tim saznanjima, uviđa se značaj jednog dela ljudskih resursa tj. selekcije ljudskih resursa. Odabir kandidata koji će zauzeti određeno radno mesto veliki je izazov za kompanije koje teže uspehu (svakako kao primer tome ne možemo uzeti javna preduzeća u Republici Srbiji). Efikasan izbor odgovorajućeg kadra možda se neće manifestovati u prvi mah ali zaposleni se i ne meri njegovim trenutnim uticajem već ukupnim uspehom u budućnosti.
Selekcija ljudskih resursa je poslednjih godina doživela veliki napredak. Prvenstveno se to može okarakterisati napretkom informacionih tehnologija koje omogućavaju pristup informacijama o potencijalnom kandidatu putem društvenih mreža ili profesionalnih mreža kap što je LinkedIn o čemu je napisan veliki broj studija i ovaj sistem selekcije je postao veoma značajn aspek u upravljanju ljudskim resursima.
.....
Osnovni cilj selekcije je predviđanje budućeg ponašanja. Profesionalnom selekcijom, biraju se kandidati koji najoptimalnije iskupljavaju uslove i zahteve posle, i istovremeno se procenjuje njihova buduća radna uspešnost. Namera je uspostaviti vezu između prediktora (pokazatelj određenih osobina ili svojstava ljudi) i kriterijuma selekcije (sama situacija ili aktivnost).
U procesu selekcije kao prediktori se koriste razne vrste testova. Test se prilagođava kriterijumu, jer je predviđanje nečijeg ponašanja tačnije ako je veća korelacija između testa i zahteva, odnosno uspeha na konkretnom poslu. Kriterijumi se dobijaju na osnovu procesa analize posla, odnosno na osnovu toga šta zaposleni treba da radi na svom radnom mestu, u kakvim radnim uslovima, kako da obavlja konkretanb posao, šta se od njega očekuje na tom radnom mestu i koje osobine treba da ima da bi uspešno obavljao konkretan posao. Na osnovu kriterijuma potrebno je izabrati prediktor tj. test koji meri odlike ili karakteristike potrebne za obavljanje konkretnog posla. Različite vrste prediktora u suštini služe da se proveri postojanje definisanih kriterijuma (karakteristika). Zato je potrebno da se o kandidatima za određeni posao prikupi dovaljan broj informacija o njihovim sposobnostima, znanjima i mogućnostima, o ličnim karakteristikama, interesovanjima i preferencijama i ostale karakteristike (spremnost na putovanja, za rad vikendima, u smenama, ili spremnost na radu u otežanim uslovima). Prikupljanjem informacija proverava se ispunjenost kriterijuma. Za svaki prediktor od interesa (veština, sposobnost, lična karakteristika, fizička sposobnost itd.) može se koristiti više instrumenata za ocenu svakog prijavljenog kandidata.
Prilikom izbora instrumenata za ocenu prediktora potrebno je voditi računa i o troškovima selekcije. Skupa selekcija opravdana je kada se izabrani kandidat zapošljava na neodređeno vreme, zatim kada inkrementalne promene u njegovim budućim performansama imaju značajne efekte na organizacione rezultate, i kada postoji značajna ponuda kandidata na tržištu rada. S druge strane smatra se da skupa selekcija nije opravdana kada se sa većim profitom značajno povećavaju troškovi, kada su troškovi rada varijabilni i rastu sa rastom produktivnosti i kada na tržištu rada postoji deficit traženih profila kandidata.
2. INSTRUMENTI SELEKCIJE
U procesu selekcije prijavljenih kandidata organizacijama na raspolaganju stoji niz različitih instrumenata za prikupljanje informacija o prijavljenim kandidatima. Instrumenti se međusobno razlikuju prema tome šta mere, koliko koštaju, koliko se često koriste i po njihovoj uspešnosti u predviđanju ponašanja. Treba razlikovati instrumente za prikupljanje biografskih podataka i instrumenti za prikupljanje informacija o sposobnostima i ličnim karakteristikama kandidata. Najznačajniji instrumenti za prikupljanje biografskih podataka o kandidatima su: formular za prijavljivanje i CV, formulari za prikupljanje biografskih podataka i testovi biografskih podataka.[1]
Kratka biografija ili CV jeste jedan od najčeešće korišćenih načina priikupljanja podataka danas, koji se kasnije koriste pri intervjuu. Smatra se da te informacije pružaju dovoljno osnovnih informacija koje mogu da ukažu na to da li je kandidat pogodan za posao.
Preko CV-ija se prikupljaju podaci o obrazovanju, porodici i obavezama kandidata prema članovima porodice, proveravaju preporuke, dobijaju informacije o radnom iskustvu i veštinama kandidata, a nekad se koristi i u proceni rukopisa, na osnovu čega se predviđa buduće ponašanje kandidata. Prijave na konkurs i CV-ije organizacije najčešće koriste za prvi “snimak” i ocenu prijavljenih kandidata. Nekada organizacije prijave i CV-ije mogu izbodovati tako što se samo oni podaci za koje se na osnovu ranijeg iskustva zna da su vezani za uspeh na konkretnom radnom mestu boduju na osnovu određenih bodovnih šema i na osnovu toga pravi rang lista prijavljenih kandidata. Na taj način se otklanjaju nedostaci ova dva instrumenta (kriterijumi na osnovu kojih se vrši izbor nisu direktno vezani za posao na koji se kandidat prima i podležu subjektivnom sudu). Ovde svakako moramo pomenuti i elektronsko regrutovanje i selekcija koja uzima sve veći mahh. razlog tome jeste mogućnost provere podataka putem društvenih mreža, jer većina lica ima sovj nalog kako na Facebooku tako i na drugim društvenim mrežama kao što je Instagrm, Twiter i LlinkedIn. Skorija istraživanja su pokazala da se broj kandidata koji apliciraju za određena slobodna radna mesta putem interneta konstantno povećava. Simultano sa tim raste i broj aplikacija koje formiraju i automatski koriguju CV-e. Ova tehnologija značajno umanjeje vreme koje je potrebno za apliciranje. Na primer internacionalne softverske kompanije (Oracle, Sap, Kronos) obezbeđuju tehnologiju koja dozvoljava organizacijama da jednim klikom izbace na socijalne medije svoju bazu podataka o slobodnim radnim mestima, i da u isto vreme pretražuje po socijalnim mrežama kandidate koji ispunjavaju potrebne uslove. Ovakav sistem korporativnih baza podataka za e-regrutovanje može se nazvati i “sistem za traženje kandidata” ili “sistem za upravljanje zapošljavanjem” koji ima slične karakteristike kao i CRM samo što se ovaj sistem usresređuje na potencijalne zaposlene a ne potrošače.
.....
[1] Martinović M., Tanasković Z., Menadžment ljudskih resursa,(skripta) dostupno na: http://documents.tips/documents/milan-martinovic-zorica-tanaskovic-menadzment-ljudskhi-resursa.html
