Teorijska znanja lideri mogu crpiti iz niza teorija o liderstvu. Jedan od ključnih segmenata za razvijanje liderskih sposobnosti odnosi se na domen praktičnih saznanja, to jest mogućnosti korišćenja iskustva. Međutim pored razvojnih iskustava kao metoda za razvoj liderstva i postoje i formalni metodi. Da li će i u kojoj meri biti primenjeni ili ne, zavisiće od većeg broja faktora, od kojih su svakako najvažniji: vizija lidera, njihove karakteristike, strategija organizacije, tekuće organizacione politike u domenu upravljanja ljudskim resursima, željenih pravaca razvoja, faktora okruženja, itd.
Sledbenici lidera imaju idealizovano mišljenje o tome sta lideri rade, šta mogu da postignu i na koji način mogu da utiču na živote sledbenika. Ovi pogledi nastaju zato što većina nas ne može da razume način na koji funkcionišu veliki, kompleksni sistemi našeg društva, zbog čega se okrećemo liderima da bismo pojednostavili naše živote. Međutim ono što lidere čini time što jesu jeste moć.
U savremenim organizacijama rad i delovanje čoveka u nekoj organizaciji, instituciji ili društvu, ne predstavlja samo njegovu puku potrebu, niti se on iscrpljuje isključivo u procesima obavljanja radnih ili profesionalnih zadataka. Rad, ponašanje i delovanje čoveka u organizaciji postaju sredstvo, odnosno način kojim on menja i usavršava sebe kao ličnost i subjekta u organizaciji i svom širem životnom okruženju. Razlozi i motivi za rad, karijeru i usavršavanje čoveka u savremenim uslovima su brojni i višestruki. Većinu odraslih i zrelih ljudi na rad pokreće želja za moći i ispoljavanjem moći nad drugima. U savremenom društvu i organizaciji, novac ne predstavlja cilj sam po sebi. Pravi clij većine zaposlenih je da obezbede što više raznovrsnih ličnih prednosti, pozicija i beneficija koje će im omogućiti da relativno mirno i lagodno provedu svoj radni i životni vek. U svakoj današnjoj uspešnoj kompaniji postoji “igra moći”, kao deo tradicije ili imidža te kompanije. Ona podrazumeva unapređenja, titule, nagrade, povišice i sl, ali i kazne i strah od sankcija, gubitka pozicija, privilegija, radnog mesta i sl.
Moć i simboli moći uvek manje koštaju kompaniju od davanja povišica, naročito kada su u pitanju dobro plaćeni menadžeri i profesionalni stručnjaci. Ono što u praksi i životu stvarno motiviše i povećava učinak menadžera i zaposlenih je napredovanje i osećaj sigurnosti menadžera i zaposlenih. Najčešce je u interesu kompanije da ohrabruje prirodnu želju zaposlenih za isticanjem i moći, uz simbolične nagrade, odnosno povećanje njihovih zarada.
