Krajem 20. i početkom 21. veka svedoci smo pojave snažnih izazova u ekonomskoj nauci. Veliki napredak informatičke tehnologije u nauci i tehnologije uopšte, menja karakteristike poslovnog okruženja, koje u odnosu na šezdesete i sedamdesete godine 20. veka postaje znatno kompleksnije.
U takvoj situaciji turbulentnosti i sve veće složenosti poslovnog okruženja dolazi do jake potrebe za aktivnim uključenjem poslovnih subjekata u kreiranju promena, kao i za brzom prilagođavanjem stalno novim uslovima. S obzirom na to da kreativnost i prilagodljivost poslovnih subjekata presudno zavisi od sposobnosti, znanja i kreativnosti zaposlenih, upravo ti aspekti poslovnih sistema izbijaju u prvi plan. Stoga se danas može govoriti o novoj ekonomiji, ekonomiji znanja, ekonomiji koja je globalna i koja je u stalnoj borbi s neizvesnošću i promenama.
Bitna pitanja koja se postavljaju u tom kontekstu su: na koje aspekte složenih poslovnih sistema treba u novim uslovima dominantno usmeriti pažnju, kako ih adekvatno informacijski pratiti i kako ih oblikovati?Zatim, koji su faktori ključni za poslovni uspeh, kako tim faktorima upravljati i kako ih kontrolirati?
Može se opravdano tvrditi da su se na području ekonomije u poslednje vreme pojavili relativno brojni novi teorijski pravci i modeli koji nastoje odgovoriti na navedena pitanja. Stoga se nameće nužnost da se isti ispitaju te empirijski provere u skladu s adekvatnim metodama znanstvenog pristupa: hipotetičko – induktivno – deduktivnim modelom, prema kojem teorijski model dobiva epitet naučnog u onoj meri u kojoj se njegove postavke mogu operacionalizovati, odnosno svesti na merljive varijable i empirijski verifikovati.
Spomenuti hipotetičko – induktivno – deduktivni pristup najverojatnije pravilno usmeruje naučni rad i otklanja mogućnost preteranog spekulativnog “lutanja” u nauci time što nastoji iskustveno oprobati i proveriti pojedine postavke teorijskih modela. Na taj se način određene pretpostavke empirijskom proverom, u krajnjem slučaju mogu pokazati kao ispravne ili neispravne.
Neke od koncepcija poput koncepcije intelektualnog kapitala, upravo plene pozornost teoretičara i naučnika o čemu svedoče i brojne publikacije usmerene na tu problematiku. Takva snažna potražnja svedoči da su te koncepcije dotaknule ključnu točku onoga što je u poslovnom smislu važno, a to je kako biti bolji od drugih i kako uspeti.
Mnogo je vekova trebalo da bi čovek sam po sebi, negovanjem njegovih sposobnosti, znanja, kreativnosti i motivacija bili prepoznati kao glavni i najvažniji faktori poslovne uspešnosti.
U septembru 2004. godine u Sjedinjenim Američkim Državama održana je konferencija menadžera ljudskih potencijala na kojoj je u samom uvodu u konferenciju predstavljeno istraživanje prema kojem je stručnost i kredibilitet vođstva i sposobnost privlačenja i zadržavanja darovitosti na samom vrhu poslovne politike, dok je udeo na tržištu bio tek na šestom mestu.[1] Istraživanje je pokazalo jedan lanac: kako privlačno mesto za rad znači i ugodno mesto za kupovinu a time pogodno mesto za ulaganje. Zatim povećanje zadovoljstva radnika vodi (prema spomenutom istraživanju) povećanju zadovoljstva kupaca, a time automatski i porastu prihoda u određenom postotku.[2]
Ljudski potencijali i upravljanje ljudskim potencijalima u savremenoj situaciji imaju značaj ključnog faktora za uspešnost poslovanja svakog poduzeća. U tom smislu, već i sam koncept “upravljanja ljudskim potencijalima” znači promenu paradigme u sadržaju rada i načinu organiziranja kadrovske funkcije u savremenom poduzeću.
Ljudski faktor u ekonomskom razvitku sve više dobiva na važnosti, pa se zato upravo ovom problematikom sve više bave naučnici, istraživači, kako bi što više i što bolje približili istu menadžerima ljudskih potencijala i dobili što bolje rezultate.[3] Istraživanje ljudskog faktora uključuje naučnike s područja mnogih nauka: psihologe, sociologe, ekonomiste, pravnike i druge. Motivacijski faktori, konflikti, međuljudski odnosi, stres, hijerarhija, stručnost, kreativnost, inteligencija – sve su to pojmovi koje treba detaljno i pomno istražiti kako bi se dobio onaj krajnji proizvod koji zapravo i čini cilj celog istraživanja na području upravljanja ljudskim potencijalima, a to je poboljšanje ekonomske politike uopšte.[4] Dakle, upravljanje ljudskim potencijalima postaje ne samo najznačajnija poslovna funkcija, nego i specifična filozofija i pristup upravljanju (menadžmentu) koja ljude smatra najvažnijim potencijalom te ključnom strategijskom i konkurentskom prednošću.[5] Ta je filozofija usmerena na neke elemente organizacione uspešnosti u kojima ljudi imaju središnje mesto.
[1] Torrington, D., Hall, L., Taylor, S., Menadžment ljudskih resursa, Data Status, Beograd, 2002.
[2] Isto.
[3] Petković V.: Menadžment ljudskih resursa, Čačak, 2005.
[4] Nešković S.: Nastavni material za menadžment ljudskih resursa, Čačak, 2012.
[5] Damjanović M, Menadžerska revolucija, Zavod za udžbenike, Beograd 1990.