Organizaciona kultura predstavlja kompleksan obrazac verovanja, očekivanja, ideja, vrednosti, stavova i ponašanja koje dele članovi jedne organizacije. Kultura vodi jednu organizaciju i njene aktivnosti i predstavlja nešto kao „operativni sistem organizacije“. Ona pokazuje kako zaposleni razmišljaju, rade i kako se osećaju. Organizaciona kultura utkana je u sve aktivnosti organizacije. Ona utiče na način organizovanja, vrstu strukture i stepen decentralizacije, primenu autoriteta, vrstu moći, stepen formalizacije, standardizaciju postupaka, način kontrole, alokaciju resursa, upravljanje ljudskim resursima, način planiranja, strategiju i drugo. Može se zaključiti da organizaciona kultura utiče na ukupnu praksu i ponašanje organizacije. Treba naglasiti da između ponašanja i kulture postoji dvosmerna veza u kojoj se kultura pojavljuje i kao uzrok i kao posledica ponašanja. Organizaciona kultura je najznačajniji vrh magičnog trougla strategijskog razvoja organizacije.
Ona ima mnoštvo različitih funkcija kroz koje pomaže rukovodiocima u upravljanju organizacijom i usmeravanju svih organizacijskih jedinica i zaposlenih prema ostvarivanju organizacione misije, strategije i ciljeva. Razvojem organizacije dolazi do promena u organizacionoj kulturi, odnosno, do promena u vrednostima i verovanjima. Kultura je dinamična i nikada nije statična. S obzirom na to da se organizacione kulture razvijaju i manifestuju na različite načine u različitim organizacijama, nemoguće je reći da je jedna kultura bolja od druge, već samo da je različita na određeni način. Ne postoji „idealna organizaciona kultura“, već samo odgovarajuća.
U stalnom nastojanju da se pronađu univerzalni alati kojim bi se poboljšao poslovni uspeh preduzeća, u trenutku kad su japanske kompanije i proučavanje prakse “odličnih preduzeća” dospele u žižu interesovanja, organizaciona kulturaje lansirana kao novi socijalni lepak organizacije kojim se mogu postići gotovo čuda.
Nesporno je da, ukoliko neko od nas u potpunosti usvoji neku ideju, emotivno za nju veže, i ukoliko mu se pruži mogućnost da učestvuje u njenoj realizaciji, onda su granice njegovih dostignuća veoma bliske granicama njegovih realnih mogućnosti. Ukratko, “daće sve od sebe”. Isto važi i za zaposlene u preduzeću. Zamislimo slučaj da je ta ideja vodilja koja nadahnjuje zaposlene sretnim slučajem upravo ona sadržana u misiji, strategijama i ciljevima preduzeća.
Jasno je da govorimo o ispunjenju sna svih menadžera, cilju kojem su u svojoj pozadini težile sve psihološke i sociološke škole u organizaciji međuljudskih odnosa, teorije motivacije, organizacionog ponašanja itd. a to je dovođenje efikasnosti ljudskog resursa, figurativno rečeno, u blizinu stotog procenta i to ne “terajući” zaposlene na veća zalaganja već na talasu njihove inicijative i želje da pruže svoj maksimum.
Ovakav tip motivacije može se postovetiti sa nekadšnjim radnim akcijama u SFRJ u kojima je dobrovoljno učestvovalo nekoliko miliona Jugoslovenskih građana sa jednom jedinstvenom idejom i ciljem a to je da Jugoslaviju, kao svoje "preduzeće", podigne u neslućene visine, čistim zalaganjem i apsolutnom posvećenošću.