Е - regrutacija je tema koja nas sve zanima, čak i studente koji je uvek nisu stigli do tržišta rada (npr. kada se traži radni staž, studentski posao ili prvi prfesionalni posao), Tema je inicijalno bila limitirana sajtovima koji nude posao, konkurse ili nalaza podudarnost (http://www.monster.com/; http://www.stepstone.com/; http://www.jobsite.co.uk/; http://jobs.euractiv.com/). Danas, i socijalne mreže mogu se koristiti za e-regrutovаnje.. Pored toga prikupljanje podataka i segmentna analiza mogu biti korišećni kako bi zaposleni pisali kritike i ocenjivali poslodavce. Pored toga omogućava upoređivanje zarada ili deljenje iskustava o  intervjuu.

Alati na socijalnim mrežama mogu da variraju od regiona do regiona. Što znači da određene akcije koje se koriste za e-regrutaciju mogu da zavise od alata na socijalnim mrežama i od regiona. Zato će se u ovom radu pažnja posvetiti opštim savetima, trikovima i ilustracijama koje karakterišu e-regrutovanje i aktivnosti u vezi sa tim na najčešće korišćenim socijalnim mrežama kao što su LinkedIN, Facebook i Twitter. LinkedIn i Facebook se najčešće definišu kao socijalne mreže dok se Twitter definiše kao mikroblog.

Kada se koriste socijalni mediji za e.regrutovanje, važno je znati koji medij može da se koristi za određene ciljne grupe. Tako je npr. LinkedIn primarno fokusiran na profesionalne sa visokim stepenom edukacije(od početnika do menadžera) dok je Facebook fokusiran na prijatelje. Ipak i midiji kao Facebook može biti korišćen kao alat za nalaženje radne snage. Na primer, ako organizacija traži električare, može da koristi ovaj medij kako bi došla upravo do te populacije. Sa druge strane mnogi novinari i It profesionalni su aktivni na Twitter-u, što ukazuje da ovaj socijalni medij može biti korišćen kako bi se eksperti iz određene branše. Pored toga i drugi društveni mediji mogu biti korišćeni kao alati za e-regrutovanje, kao što je Pinterest koji služi za postavljenje biografija sa slikom. Ovo pokazuje kreativnost što može biti veoma značajno za nalaženje radne snage na poslovima gde je kreativnost neophodna (npr. grafički dizajner). Pored toga ovaj sajt može biti korišćen i za nalaženje radnika za manje kreativne poslove jer slika vredi hiljadu reči.

Kao i ostale inicijative u društvenim medjima e-regrutovanje treba da služi organizacionoj strategiji. Pošto strategija postavlja određena pravila i uputstva komunikacioni marketing će organizovati sastanak sektora ljudskih resursa koji će se baviti e-regrutovanjem kako bi se povećao nivo efiikasnosti i kako bi jedan sektor pomogao drugi a ne obratno (npr. povezivanje inicijative sektora ljudskih resursa sa korporativnim identitetom i generalnim rešenjima koja su određenja za kompanijski sajt). Stoga je potrebna integracija između strategije e-regrutovanja,  komunikacionog marketinga i šire organizacione strategije. Npr. trenutni trendovi pokazuju da lideri sve više prepoznaju značaj zapošljenih kao brenda koji može biti veoma značajan i mora se negovati putem veština i alata komunikacionog marketinga.

Brendiranje zaposlenih je veoma značajna tema kako za e-regrutovanje tako i za trud komunikacionog marketinga da stvori sliku “dobrog” poslodavca. Suština reči “dobar” može, pak, imati različita značenja zavisno od organizacione strategije i misije. Jednostavno zavisi od toga za šta se kompanija zalaže. Npr, kompanija koja se bavi brzom hranom želi da predstavi imidž radnika koji su zdravi i sprtski nastrojeni i mogu regrutovani na globalnom nivou kako bi pak imali internacionalno osoblje. 

Na kraju e-regrutovanje znači korišćenje Interneta i još jednog socijalnog medija kao alata za regrutovanje zaposlenih ili potražnju za određenim talentima van tradicionalnih baza podataka. Inače, za organizaciju, e-regrutovanje potražuje kombinovanje podatka sa društvenih medija kako bi se napravila baza podataka sa svim informacijama o potencijalnim kandidatima i zaposlenima. Sa druge strane, zaposleni mogu da koriste socijalne medije i druge alate kako bi napravili bazu podataka sa informacijama o interesantnim organizacijama i njihovim poslodavcima. Pored toga, kandidati koji su zainteresovani za određeno upražnjeno mesto ili određenu kompaniju će često putem socijalnih medija tražiti zaposlene koji oni poznaju, što može biti pozitivno ili negativno po organizaciju.

U nastavu ćemo sagledati e-regrutovanje sa aspekta organizacije i zaposlenih kako bi smo odgovorili na pitanje: “Kako regrutovati ili biti regrutovan u sferi socijalnih medija?”